薪酬設(shè)計(jì)，實(shí)質(zhì)是企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值分配關(guān)系的設(shè)計(jì)，而內(nèi)部?jī)r(jià)值的劃分主要基于職位。不同的職位，薪酬標(biāo)準(zhǔn)會(huì)不同；同一職位，不同的能力水平，薪酬標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)不同。因此，我們?cè)诮o企業(yè)做薪酬咨詢(xún)的時(shí)候，首先要做的就是職位體系的梳理與結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)。

　　職位管理，包括職系劃分、序列劃分、層級(jí)劃分、崗位名稱(chēng)與任職標(biāo)準(zhǔn)五大部分。

　　職系是責(zé)任性質(zhì)相近的崗位組合，體現(xiàn)的是為員工提供更寬的發(fā)展通道，也就是多種職業(yè)方向的選擇，簡(jiǎn)單的企業(yè)可以劃分為管理職系，專(zhuān)業(yè)職系，內(nèi)部責(zé)任分工復(fù)雜的企業(yè)可以有更多的劃分，比如管理職系、設(shè)計(jì)職系、技術(shù)職系、作業(yè)職系、市場(chǎng)職系、業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)職系、職能支持職系…。

　　層級(jí)是責(zé)任大小、難易程度相近的崗位組合，體現(xiàn)不同級(jí)別崗位，層級(jí)多，員工發(fā)展的上升空間就更大；簡(jiǎn)單的層級(jí)劃分可以分為高、中、基層，如進(jìn)一步細(xì)分，還可劃分為文員級(jí)、專(zhuān)員級(jí)、助理級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、部門(mén)總經(jīng)理級(jí)、副總裁級(jí)、總裁級(jí)等等；設(shè)計(jì)層級(jí)的時(shí)候，其級(jí)別數(shù)量的多少與企業(yè)內(nèi)部規(guī)模與未來(lái)發(fā)展預(yù)期有關(guān)，既要盡量避免員工很快遇到職位的天花板，又要讓員工實(shí)現(xiàn)小步快跑，實(shí)現(xiàn)不斷的激勵(lì)。

　　序列是工作中專(zhuān)業(yè)性質(zhì)相近的崗位組合，以崗位工作性質(zhì)和能力素質(zhì)要求為主要依據(jù)，將同類(lèi)職位分類(lèi)歸并而成，這些職位要求任職者具備的素質(zhì)要求相同或相關(guān)，承擔(dān)的責(zé)任和功能相似或相同；簡(jiǎn)單的序列劃分，比如可以分為營(yíng)業(yè)序列、市場(chǎng)序列、技術(shù)序列、生產(chǎn)序列、職能序列等，更加細(xì)致的序列劃分，可以分為高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理、形象設(shè)計(jì)、服裝設(shè)計(jì)、設(shè)計(jì)支持、買(mǎi)手、信息化、制板、技術(shù)轉(zhuǎn)化、生產(chǎn)工藝、質(zhì)量檢驗(yàn)等等，也是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部分工的復(fù)雜程度決定的，一般來(lái)講生產(chǎn)性質(zhì)的企業(yè)，序列可以分的細(xì)一些，集團(tuán)類(lèi)、貿(mào)易類(lèi)的企業(yè)可以分得簡(jiǎn)單一點(diǎn)。

　　任職標(biāo)準(zhǔn)提供員工選聘和晉升依據(jù)。任職標(biāo)準(zhǔn)的建立有兩種做法，一種是對(duì)于基礎(chǔ)任職標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行橫向、縱向的對(duì)比，建立相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，比如同序列、同層級(jí)人員相應(yīng)科目標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一等。還有一種是運(yùn)用能力素質(zhì)模型，建立比較全面的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，方法相對(duì)復(fù)雜。企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)建立方法。一般而言，初期以基礎(chǔ)任職標(biāo)準(zhǔn)為主，后期可考慮建立能力素質(zhì)模型。

　　職位設(shè)計(jì)既要考慮員工的滿意度提升，又要考慮企業(yè)人力資源管理的效率，其首要出發(fā)點(diǎn)在于以人為本，充分考慮員工的發(fā)展空間與更多的選擇機(jī)會(huì)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)分類(lèi)管理，便于資源的合理投入。