從中關(guān)村北大資源大廈里十幾人的小團隊，到全球最大的中文搜索引擎，百度僅僅用了5年的時間。這個年輕的成功企業(yè)，在名聲雀起之后，從管理到研發(fā)，都與從前的那個小團隊不可同日而語。上市之后的百度依舊保持著穩(wěn)健的發(fā)展步伐，這與百度適時而變的人力資源管理密不可分�！�

　　適時而變

　　組織生命周期理論認(rèn)為，一個企業(yè)發(fā)展要經(jīng)過引入期、成長期、成熟期和衰退期四個階段，每個階段企業(yè)管理有不同的側(cè)重點。人力資源管理作為企業(yè)管理中非常重要的部分，要在企業(yè)的不同階段，制定符合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展需要的人力資源管理。

　　“企業(yè)在不同發(fā)展階段對人力資源的要求是不一樣的。百度在沒有上市之前應(yīng)該算不上一個特別公眾的公司，上市之后，公司所有的機制政策，包括快速發(fā)展對人力資源的要求，以及社會對企業(yè)的期待可能都會不同，企業(yè)就要在人上下一些功夫和做一些文章�！卑俣热肆�資源高級經(jīng)理魯靈敏在接受《中國新時代》專訪時，將百度的人力資源管理以上市的時間點為界，分為兩個階段。

　　對于處于成長期的企業(yè)來說，成功的關(guān)鍵在于是否能將成熟的產(chǎn)品推向市場。已經(jīng)成功度過引入期的百度，除了要專注于產(chǎn)品技術(shù)之外，對于市場的把握以及企業(yè)品牌的提升尤為重要�！拔覀冎�前大部分都是在做產(chǎn)品和技術(shù)。上市后，我們的員工不斷增長，與此同時，百度不僅關(guān)注技術(shù)，同時對市場、對企業(yè)品牌都要去做一些相應(yīng)的投入，同時吸引更多的人員來配合企業(yè)這一階段的人力資源的需求�！濒旍`敏對百度假上市前后的HR管理工作分析道。

　　目前，根據(jù)百度發(fā)展的需要，人力資源部門的主要的工作方向，一是如何使員工在百度獲得成長；二是保證員工獲得回報；三是針對百度未來的發(fā)展，把百度對于人才的理念傳遞出去。魯靈敏舉例說，在百度上市之前，百度主要在北京招聘專業(yè)技術(shù)人員和研發(fā)人員。現(xiàn)在，百度已經(jīng)將眼光放到全國最優(yōu)秀的計算機相關(guān)專業(yè)的院校里去。“這樣的轉(zhuǎn)變一是因為百度對人才的需求量大，二是在全國范圍內(nèi)招聘，對于百度品牌影響力有一定的提升�！�

　　魯靈敏說，上市公司與創(chuàng)業(yè)時最大的不同之處，在于公司的管理更加規(guī)范。百度的預(yù)算體系控制相對于之前更加嚴(yán)格了。但魯靈敏說，“這并不影響百度一直倡導(dǎo)的自由和創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。自由與規(guī)范之間有一個很好的平衡點�！�

　　堅持傳統(tǒng)

　　百度的企業(yè)文化核心是體現(xiàn)一個創(chuàng)業(yè)型的文化氛圍，鼓勵創(chuàng)新，容忍失敗�！霸谶@樣一個基礎(chǔ)之上，我們將新時期的企業(yè)文化核心細(xì)分為六個方面：即用戶導(dǎo)向、系統(tǒng)、求實、卓越、分享、惜時。”魯靈敏介紹說。

　　在百度，有一種在創(chuàng)業(yè)時期誕生的文化傳統(tǒng)——抄送文化，即每一個人都可以把他的觀點直接抄送給他的上司（包括總裁在內(nèi)）或是組員，也可以把自己的觀點發(fā)送到所有他認(rèn)為應(yīng)該知道的人的信箱里去，還可以把對他的觀點感興趣的人組織起來進(jìn)行討論，這些人可能包括公司高層、同部門或是不同部門的人。

　　“抄送文化的過程，會變成一種體驗，會變成需求，會變成新的管理制度。抄送文化類似于頭腦風(fēng)暴，我們用這種非常的機制把更多的頭腦風(fēng)暴集中起來�！濒旍`敏這樣評價抄送文化在百度的重要。

　　用人之道

　　在創(chuàng)業(yè)初期，百度的創(chuàng)始人制定了股票期權(quán)的激勵制度。事實上股票期權(quán)制度并不是一個運用在企業(yè)激勵制度中的新概念，歐美很多IT企業(yè)很早就開始實行了這一制度，正是這一制度在一定程度上促進(jìn)了很多IT公司高速的發(fā)展。

　　對公司上市前后在薪酬模式以及激勵制度方面的變化，魯靈敏說，“上市之前招聘員工的薪酬是工資加股票期權(quán)，上市之后工資將會上升，但股票期權(quán)將會減少。”

　　創(chuàng)業(yè)初期，股票期權(quán)最大的作用是留住人才，通過股票期權(quán)讓員工感覺是在為自己做事，以北增強員工的凝聚力�！鞍俣仁前褎�(chuàng)業(yè)的人捆綁到一塊兒，共同創(chuàng)造未來，走共同富裕的道路，不管是做什么樣的工作，大家都承擔(dān)風(fēng)險，每個人都能夠享受到種創(chuàng)業(yè)的成功�！� 魯靈敏認(rèn)為，現(xiàn)階段的百度留住人才最有效的法寶是“為員工帶來隱性價值，并提供工作的平臺。”

　　百度當(dāng)年李彥宏時期嚴(yán)格的招聘技術(shù)人員的風(fēng)格一直被沿用至今，唯一不同的是現(xiàn)在百度的招聘流程更為專業(yè)。除了網(wǎng)上、校園招聘和員工內(nèi)部推薦外，百度有一部分關(guān)鍵的崗位會采用獵頭服務(wù)，也有一些長期的合作伙伴為百度提供支持和服務(wù)。

　　“上市前后，包括現(xiàn)在，我們的用人理念沒有實質(zhì)性的變化。其實在公司成立之初，李彥宏就一直在遵循一種用人理念——就是要找到聰明、愿意付出、有強烈的成功欲望、并愿意為自己的成功欲望付出行動的人�！睘榇�，百度有一套問卷專門檢測應(yīng)聘者是否合乎百度要求的標(biāo)準(zhǔn)。

　　每年，百度都會招聘一定比例的應(yīng)屆畢業(yè)生，僅去年就招收了300多名應(yīng)屆畢業(yè)生作為技術(shù)人員�！鞍俣鹊募夹g(shù)人員基本都是自己來培養(yǎng)�！币虼�，魯靈敏希望能招收到一批真正對互聯(lián)網(wǎng)、對搜索感興趣的學(xué)生。

　　在百度的員工中，有一定比例的實習(xí)生�！皩嵙�(xí)生在百度的發(fā)展過程中一直扮演很重要的角色。首先，老板1999年回國創(chuàng)業(yè)時招聘的幾個員工中，除了一個合伙人和VP之外，都是實習(xí)生，這些當(dāng)年的實習(xí)生經(jīng)過歷練，現(xiàn)在都已是行業(yè)的頂尖人員。有了這種機制后，幾乎每一年百度在招專業(yè)技術(shù)人員時，都會從學(xué)生當(dāng)中去發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的苗子。魯靈敏說，百度給予實習(xí)生和正式員工同等的待遇。很多畢業(yè)生在畢業(yè)之后選擇留在百度，這也在一定程度上，保證了百度充裕的人才儲備。

　　實習(xí)生經(jīng)過必要的培訓(xùn)之后，會直接參與項目組，有時候甚至直接參與新興項目的開發(fā)。百度的貼吧在創(chuàng)建初期，項目組有一個來自北京廣播學(xué)院的學(xué)生，他大三時就到百度實習(xí)，參與了百度貼吧的建設(shè)，大四時該學(xué)生幾乎在百度全職做實習(xí)工作，在即將畢業(yè)時，該學(xué)生已經(jīng)成為產(chǎn)品經(jīng)理。當(dāng)他的同學(xué)剛開始找工作的時候，他在百度已經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)了幾十號人�，F(xiàn)在，此人已經(jīng)晉升為高級經(jīng)理。

　　在原來招聘職位的基礎(chǔ)之上，百度根據(jù)自身的需要，增加了“百度分析師”這一職位。百度知識分析師的主要職責(zé)是需要通過對網(wǎng)民海量搜索的請求詞匯萃取分析。分析的過程需要熟練掌握多領(lǐng)域的專業(yè)知識，并需要具備豐富的知識管理經(jīng)驗。

　　魯靈敏表示，百度對于分析師的需求還沒有滿足�！皩�來我們還會招，我們認(rèn)為知識分析師是這個行業(yè)中的非常新的職位，百度倒不是要刻意做這方面的創(chuàng)新，而是在發(fā)展過程當(dāng)中，需要了解這方面的需求，我們需要用戶、客戶了解這些東西，知識分析師會做大量的分析，為我們的設(shè)計人員、開發(fā)人員提供非常專業(yè)的需求，保證我們在設(shè)計研發(fā)過程中，能夠真正體現(xiàn)用戶的需求�！�

　　魯靈敏也承認(rèn)，知識分析師是一個非常新的職業(yè)定位，所以符合百度要求的這方面人才目前相對比較稀缺。