人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）　

　　人力資源：是在一定的時間和空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質量的總和。
　
　　 人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲�。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

　　人力資源管理的五種觀點

　　1.綜合揭示論　2.過程揭示論　3.現(xiàn)象揭示論　4.目的揭示論　5.實效揭示論

　　人力資源管理的另外一種說法

　　人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

　　根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

　　1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤�、組織和協(xié)調，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。

　　2.對人力資源內(nèi)在要素--質的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

人力管理咨詢

　　在市場經(jīng)濟條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)在競爭中生存與發(fā)展的最重要的物質基礎，它既是制定企業(yè)戰(zhàn)略的重要依據(jù)，又是實施企業(yè)戰(zhàn)略的支撐點。

　　 人力資源咨詢是運用人力資源開發(fā)與管理的理論和方法，對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理進行分析，找出薄弱環(huán)節(jié)，并加以改善，以促進企業(yè)正確、有效地開發(fā)人力資源和合理、科學地管理人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造永續(xù)的競爭力。

　　 咨詢內(nèi)容包括：人力資源管理培訓、人力資源管理咨詢、人力資源職能外包、勞務派遣、人力信息化解決方案、獵頭等各種為企業(yè)人力資源管理咨詢部門提供的智力咨詢服務。

人力資源管理的特點

　　人力資源管理具有：時效性、能動性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時代性、社會性、消耗性等特點。

人力資源管理的職責

　　 人力資源管理職責是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務。加里·德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大方面：

　�。�1）把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?

　�。�2）引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；

　�。�3）培訓新雇員適應新的工作崗位；

　�。�4）提高每位新雇員的工作績效；

　�。�5）爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關系；

　�。�6）解釋公司政策和工作程序；

　�。�7）控制勞動力成本；

　�。�8）開發(fā)每位雇員的工作技能；

　�。�9）創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；

　�。�10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環(huán)境

人力資源管理的過程

　　 一 職務分析與工作設計（是人力資源管理的基礎）

　　二 人力資源規(guī)劃，出現(xiàn)兩種情況：1、是人力資源缺乏；2、是人力資源富余

　　三 進行招聘或解聘：若人力資源缺乏，則進行招聘；若人力資源富余，則進行解聘

　　四 進行培訓

　　五 進行績效考核

　　六 薪酬管理

　　七 職業(yè)生涯規(guī)劃

人力資源規(guī)劃

　　人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計劃（HR Planning，簡記HRP），是人力資源管理的重要部分和重要領域。獵頭顧問鐘克峰先生認為，一般來說，關于人力資源規(guī)劃的理解，主要有三個層次的意思：

　　1、確保組織和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人員，并使組織和個人得到長期的益處；

　　2、在組織和員工目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到平衡；

　　3、分析組織在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。

　　所謂人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在這個總的概念下，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括幾項具體的相互關聯(lián)的活動。這些活動是：

　　人員檔案資料：用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。

　　人力資源預測：預測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預計的可供數(shù)量、所需的技術組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）。

　　行動計劃：通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。

　　控制與評價：通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃的系統(tǒng)的反饋信息。

　　由此看來，人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程。

人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：

　�。�1）晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業(yè)來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。

　�。�2）補充規(guī)劃：補充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。

　�。�3）培訓開發(fā)規(guī)劃：培訓開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務的要求。當我們把培訓開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。

　　（4）調配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動計劃就是調配規(guī)劃。

　�。�5）工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。

人力資源規(guī)劃的意義

　　一個組織或企業(yè)要維持生存和發(fā)展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規(guī)劃，首先，任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中，其各種因素均處于不斷地變化和運動狀態(tài)。這些環(huán)境中政治的、經(jīng)濟的、技術的等一系列因素的變化，勢必要求組織和企業(yè)作出相應的變化。而這種適應環(huán)境的變化一般都要帶來人員數(shù)量和結構的調整。其次，組織和企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是無時不刻不在運動著和變化著，人力因素本身也會處于不斷的變化之中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè)內(nèi)部進行的工作崗位調動、晉升等導致人員結構變化。再次，在改革開放形勢、市場經(jīng)濟的機制和向市場經(jīng)濟機制過渡的時期，組織和企業(yè)內(nèi)外的各種因素的變化會更加劇烈。在計劃經(jīng)濟體制下，除了自然減員和組織調動外，人員的滾動似乎是不可思議的。但是，在市場經(jīng)濟機制下，其情況卻完全不同，各種資源，包括人力資源，要靠市場機制的作用進行合理的配置，隨著勞動力市場的建立，人才的大量流動或許會變得習以為常,還可以與獵頭公司合作。為了保證企業(yè)的效率，內(nèi)部也必然要進行人員結構的調整和優(yōu)化。最后，我國目前還處于新舊經(jīng)濟體制的過渡時期，這一時期的變動或許是最劇烈的，新企業(yè)的大量增加，老企業(yè)的改造，三資企業(yè)、私營企業(yè)乃至鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的大力發(fā)展，都對人員的變動數(shù)量、技能常識等提出了新的要求。

　　因此，為了適應組織環(huán)境的變化和技術的不斷更新，保證組織目標的實現(xiàn)，就必須加強人力資源規(guī)劃，這對正在走向市場的中國企業(yè)尤其重要，否則必然是一方面不合要求的人員大量過剩。另一方面則是某些具有特殊技能和知識人才的緊缺，企業(yè)的競爭能力和效益就會難以提高，以致在激烈的競爭中遭到失敗。

　　在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅便得人力資源預測變得越來越困難，也變得更加緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，以保證在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標�？磥恚�人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。

　　人力資源規(guī)劃的意義具體體現(xiàn)以下幾個方面：

　　1、通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施；

　　2、導致技術和其他工作流程的變革；

　　3、提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；

　　4、改變勞動力隊伍結構，如數(shù)量、質量、年齡結構、知識結構等；

　　5、輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)設計和發(fā)展等；

　　6、按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的實施效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；

　　7、適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。